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Le coût financier des RPS

Le coût financier des RPS en Europe

L’agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail (UE-Osha) a publié en septembre 2014 une revue de question sur le coût des risques psychosociaux par pays, secteurs et types d’organisations.

En plus de l’analyse des coûts, elle a inclus les analyses de retours sur investissements liées aux démarches de prévention au sein des organisations.

Si les chiffres liés aux coûts donnent le vertige, ils ne sont cependant pas nouveaux. Leur décomposition montre que sur les 617 milliards d’euros de coûts, l’absentéisme et la perte de productivité représentent respectivement 272 et 242 milliards d’euros soit 83% du coût directement supporté par les entreprises. Les frais de santé et les allocations pour inaptitudes supporté par la société ne représentant « que » 63 et 19 milliards d’euros.

 

Analyse:

 

En constatant cette hausse depuis plus de dix ans, on pourrait penser que le coût du risque demeure malgré tout simplement moins cher que le coût de la prévention.

Il n’en est rien ! Et c’est la nouveauté de cette étude qui montre qu’investir dans la prévention des risques psychosociaux rapporte directement aux entreprises et à un niveau que peu de financiers peuvent proposer.

 

En effet, pour un euro investi dans la prévention, le bénéfice net par salarié augmente en moyenne de cinq euros l’année suivante, puis jusqu’à plus de treize euros dans un délai de deux à cinq années selon le type d’entreprise.

 

 

Il s’agit d’une illustration étonnante des effets des risques psychosociaux : parvenir à nous faire croire en leur fatalité, alors même que cette étude prouve le contraire.

Perspectives

Prendre en compte ces données devrait être l’une des priorités du dialogue social en France, tant son caractère crispé n’est finalement qu’une conséquence des risques psychosociaux au sein des entreprises.

Par ailleurs, le rapport coût-bénéfice commande aux investisseurs de considérer la question de la santé au travail d’un point de vue rationnel et économique, en bon « business-manager » si l’on ose dire.

Cette dimension est l’un des avantages compétitif les plus évidents vis-à-vis des pays de la concurrence internationale. Nous ne pouvons pas nous aligner sur le coût du travail des pays émergents, mais nous pouvons en améliorer les conditions pour augmenter in fine ce qui reste un point essentiel dans la compétition économique : le bénéfice net par salarié.

Le « travail » porte trop bien ou trop mal son nom en français tant il renvoie à la notion de souffrance imposée, une sorte de purgatoire terrestre. Du coup, le « bien-être au travail » est quasiment un oxymore, une impasse conceptuelle. Un peu comme s’il fallait « en baver » pour bien faire son métier. Comme si un salarié heureux ne serait juste qu’un salarié à qui son patron aurait dû donner plus de boulot à faire. Comme si un syndicaliste positif ne servait plus à rien, comme si enfin un patron apaisé n’était pas vraiment un patron crédible.

Il y a bien un tabou français dans l’idée de se donner les moyens d’être meilleurs & en meilleure forme. Cependant, nécessité fait loi et l’argent coûte aujourd’hui très cher pour les entreprises. Par conséquent, c’est bien en termes de relais de croissance et d’optimisation des coûts que le développement du capital humain et la prévention des risques associés s’envisage désormais.